Esta es una protección que la ley otorga a la maternidad y se expresa en la prohibición de un empleador de poner término al contrato de trabajo, sin la autorización previa del juez competente, es decir, sólo una sentencia judicial, podrá autorizar el despido de una trabajadora sujeta a fuero maternal.

Se extiende desde el momento del embarazo hasta 1 año después de expirado el periodo del postnatal, es decir cuando el/la hijo(a) ha cumplido 1 año y 84 días.

Permite que la trabajadora tenga derecho a ser reintegrada a su trabajo si su empleador la despide estando embarazada.

Comunica al empleador/a sobre tu embarazo para que esté al tanto y puedas pedir apoyo en los permisos a controles de salud y talleres. Ya que el permiso para asistir a los controles no es un derecho y deben consensuarlo en conjunto.

¿En qué casos se puede poner término del contrato de trabajo?

No se puede poner término al contrato, aun si la trabajadora desconocía su estado de embarazo.

Solo se puede pedir autorización de desafuero al juez competente en los siguientes casos:

-Vencimiento del plazo convenido por las partes.

-Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

-Causales por hechos imputables a la conducta del empleador.

¿Quiénes tienen este beneficio?

-Todas las trabajadoras embarazadas que dependan de cualquier empleador, que estén acogidas a un sistema previsional. Desde el momento en que queda embarazada.

-Los padres trabajadores, desde el fallecimiento de la madre.

-Padres o madres adoptantes, en ciertos casos. Desde la resolución que aprueba la adopción.

Acredita tu embarazo con un certificado del médico/a o matrón/a ante el empleador/a para hacer uso de tus permisos prenatal, postnatal y postnatal parental.

Permiso Prenatal: 6 semanas (42 días) anteriores a la fecha probable de parto.

Permiso Postnatal: 12 semanas (84 días) contadas desde el nacimiento del/la hijo/a.

Estos derechos no pueden ser renunciados por la trabajadora por disposición expresa de la ley, quedando prohibido durante dichos períodos el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas. Asimismo, el derecho al descanso, pre, post natal y post natal parental, se tiene sin importar la fecha de ingreso al trabajo.

Permiso de Postnatal Parental: Consiste en el derecho a descanso de maternidad, por un período que comienza a continuación del período de postnatal (una vez cumplidas las 12 semanas después del parto), y que puede ejercerse de las siguientes maneras:

A. 12 semanas a jornada completa, con 100% subsidio con tope de 66 UF brutas.
B. 18 semanas a media jornada, con un 50% de subsidio correspondiente.

Para avisar al empleador debes hacerlo 30 días antes de comenzar el postnatal parental mediante una carta certificada indicando la forma en que lo realizarás.

Para el traspaso de Postnatal Parental al padre:

-Ambos padres deben ser trabajadores

-La decisión es de la madre

-Puedes traspasar hasta 6 de tus 12 semanas de postnatal parental jornada completa, o bien hasta 12 de las 18 semanas de postnatal parental de jornada parcial.

Las trabajadoras y trabajadores del sector privado deberán enviar copia de dicho aviso a la Inspección del Trabajo.

De no informar nada, se entenderá que harás uso de tu derecho a utilizar el posnatal parental por 12 semanas completas.

Equivale al total de las remuneraciones y asignaciones que la trabajadora perciba, del que se deducirán las imposiciones de previsión.

Su tope corresponde actualmente a 66 UF.

Tienen derecho a subsidio:

Las trabajadoras dependientes que cumplan con:

Tener 6 meses de afiliación previsional;

Tener 3 cotizaciones en los 6 meses anteriores a la licencia.

Las trabajadoras independientes que cumplan con:

Tener 12 meses de afiliación previsional;

Tener 6 cotizaciones en los 12 meses, continuos o no, anteriores al inicio de la licencia;

Haber pagado la cotización del mes anterior a la licencia.

-Desde el momento del parto, y en este caso será de 5 días corridos sin interrupciones, salvo que se trate de feriados o fin de semana.

-Distribuir los 5 días dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. En este último caso, podrá distribuir los cinco días de permiso pagado en las oportunidades que el trabajador estime pertinente, sea en forma continua o fraccionada.

El padre debe pedir este permiso por escrito a su empleador, quien no lo podrá negar, pero puede exigir que se acredite el hecho que lo motiva, lo que puede hacerse efectivo con el certificado de nacimiento del niño o niña que otorga el Servicio de Registro Civil e Identificación. Si el permiso se ejerce el día del parto, la acreditación se hará en forma posterior.