Protección a la maternidad y paternidad- Derechos laborales

Protección a la maternidad y paternidad- Derechos laborales Protección a la maternidad y paternidad- Derechos laborales

Descansos  de maternidad:

Toda trabajadora, sin importar el tipo de contrato que tenga,  una vez que nace su hijo o hija tiene derechos al permiso postnatal y al permiso de postnatal parental:

o        Permiso Postnatal: 12 semanas (84 días) contadas desde el nacimiento del/la hijo/a.

o        Permiso de Postnatal Prolongado: Procede si como consecuencia del parto se produjere en la mujer una enfermedad, comprobada con certificado médico, que le impide regresar al trabajo.

Estos derechos no pueden ser renunciados por la trabajadora por disposición expresa de la ley, quedando prohibido durante dichos períodos el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas. Asimismo, el derecho al descanso, pre, post natal y post natal parental, se tiene sin importar la fecha de ingreso al trabajo.

o        Permiso de Postnatal Parental: Consiste en el derecho a descanso de maternidad, por un período que comienza a  continuación del período de postnatal (una vez cumplidas las 12 semanas después del parto), y que puede ejercerse de las siguientes maneras:
A.
12 semanas a jornada completa, con 100% subsidio con tope de 66 UF brutas.
B.
18 semanas a media jornada, con un 50% de subsidio correspondiente.

Para avisar al empleador debes hacerlo 30 días antes de comenzar el postnatal parental mediante una carta certificada indicando la forma en que lo realizarás.

Para el traspaso de Postnatal Parental al padre:
-
Ambos padres deben ser trabajadores
- La decisión es de la madre
- Puedes traspasar hasta 6 de tus 12 semanas de postnatal parental jornada completa, o bien hasta 12 de las 18 semanas de postnatal parental de jornada parcial.

Las trabajadoras y trabajadores del sector privado deberán enviar copia de dicho aviso a la Inspección del Trabajo.

De no informar nada, se entenderá que harás uso de tu derecho a utilizar el posnatal parental por 12 semanas completas.

Subsidios de los permisos prenatal, postnatal y postnatal parental:

Consiste en un pago de una prestación, que permite a la trabajadora continuar recibiendo sus ingresos, durante el periodo en que hace uso del descanzo de maternidad.

Equivale al total de las remuneraciones y asignaciones que la trabajadora perciba, del que se deducirán las imposiciones de previsión.

Su tope corresponde actualmente a 66 UF.

Tienen derecho a subsidio:

Las trabajadoras dependientes que cumplan con:

•          Tener 6 meses de afiliación previsional;

•          Tener 3 cotizaciones en los 6 meses anteriores a la licencia.

Las trabajadoras independientes que cumplan con:

•          Tener 12 meses de afiliación previsional;

•          Tener 6 cotizaciones en los 12 meses, continuos o no, anteriores al inicio de la licencia;

•          Haber pagado la cotización del mes anterior a la licencia.

Postnatal Masculino:

El padre con contrato vigente de trabajo, tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo/a, postnatal masculino, el que podrá utilizar como prefiera dentro de las siguientes opciones:

  • Desde el momento del parto, y en este caso será de 5 días corridos sin interrupciones, salvo que se trate de feriados o fin de semana
  • Distribuir los 5 días dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. En este último caso, podrá distribuir los cinco días de permiso pagado en las oportunidades que el trabajador estime pertinente, sea en forma continua o fraccionada.

El padre debe pedir este permiso por escrito a su empleador, quien no lo podrá negar, pero puede exigir que se acredite el hecho que lo motiva, lo que puede hacerse efectivo con el certificado de nacimiento del niño o niña que otorga el Servicio de Registro Civil e Identificación. Si el permiso se ejerce el día del parto, la acreditación se hará en forma posterior.

Fuero maternal:

El fuero maternal  se refiere al beneficio que la mujer trabajadora  goza desde el inicio del embarazo y hasta un año después de terminado el descanso postnatal, esto implica que en este periodo el empleador no puede poner término a la relación laboral. Independiente de si sabía que estaba embarazada o no. Por ejemplo, si tienes contrato a plazo fijo y al término del contrato estás haciendo uso del descanso maternal, para despedirte el o la empleador/a deberá solicitar la autorización al juez competente.

Existen 3 derechos que es conveniente que conozcas a la hora de retomar tu rutina laboral, o sea cuando termina el descanso post natal:

Derecho a sala cuna

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La mujer que trabaja tiene el derecho de llevar a su hijo o hija a una sala cuna mientras ella trabaja.

Todo empleador tiene la obligación legal de mantener salas de cuna en las empresas con 20 o más mujeres, de cualquier edad o estado civil.

Pueden ser salas anexas e independientes del local de trabajo, donde las mujeres puedan alimentar a sus hijos/as y dejarlos mientras estén trabajando.

Permiso para alimentar a su hijo o hija

La madre con contrato de trabajo tiene derecho a disponer de una hora al día para alimentar a su niño o niña hasta que cumpla los 2 años.

Este derecho puede ejercerse de las siguientes formas:

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  • En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, siempre conviniéndolo con el empleador.
  • Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
  • Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.
  • El período de tiempo para alimentar al hijo o hija en sala cuna se amplía al necesario para el viaje de ida y vuelta.
  • El empleador pagará el valor de los pasajes del transporte, entendiéndose por esto, el valor del pasaje del microbus.
  • Este derecho es aplicable, aun cuando no se goce del derecho a sala cuna. La madre puede ir a alimentar a su hijo/a a la casa.

Descargar documento: Extiende el derecho de las madres trabajadoras a amamantar a sus hijos aun cuando no exista sala cuna (Ley 20.166)
PDF 6 KB

Permiso por enfermedad grave de su hijo o hija

La madre o el padre trabajador (cualquiera de ellos, a elección) tendrá permiso para cuidar de un hijo/a que tenga una enfermedad grave por el período que el médico determine pertinente.

Es requisito que la enfermedad esté acreditada mediante certificado médico.

Este derecho también rige para niños/as menores de un año que se tengan bajo tuición o cuidado personal, por resolución judicial.

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Si quieres saber más sobre este tema, escucha este capítulo del programa radial de Chile Crece Contigo.

Descargar documento: Previsión y derechos laborales para familias Chile Crece Contigo 1
AUDIO 50 MB
Descargar documento: Previsión y derechos laborales para familias Chile Crece Contigo 2
AUDIO 49 MB

Descarga la Cartilla de Derechos Laborales de Maternidad y Paternidad 2014

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